行動できない人の専門家　菊屋祐介

プロフィール】

菊屋祐介（きくや　ゆうすけ）

福島県生まれ

前父の暴力などから、声を出し笑うことを忘れ。



幼少期～高校生まで

｢夢も希望もない、灰色の人生｣を過ごす。



社会人になってからも、

「自分は生きている価値がないんじゃないか」と人生に絶望、

死のうかとも思うがそんな度胸すらなく、

家族・友人・会社の人間とも上手く交流できず流される日々を過ごす。



その後、祖母の死をキッカケに人生について考え、行動を開始。



なんとか自力でコミュニケーションセミナーを始めたことをキ

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新入社員

グローアップ代表菅野です。高校生は就職、進学について本格的にスタートする時期になりました。企業側としては、求人獲得・新人教育についてを改めて見直し、先輩スタッフも初めて教育に携わることが増えていく季節になります。私も求人関係の仕事を行っていると、獲得したい企業側も本当に大変だと改めて実感します。求人を出し、せっかく獲得しても新卒者や第二新卒者・中途採用の方々が入社しても辞めてしまっては意味がありません。社員が辞めてしまう多くの理由として◎経営者や上司の仕事の仕方・考え方が合わない。◎給与が低かった。◎人間関係で上手くいかない。◎残業が多い。◎評価されない。◎仕事を理解してないまま現場に出される。　　　などこのような話をよく求職者から直接聞くことがあります。　その中でも、教育に関してが不十分との話しに注目しました。新卒や入社したばかりの新人さんは、どんな職場なのかどんなことまでやっているのかが不安で仕方ありません。わからないことは、聞いたりすればいいんだと話してもほとんど意味がありません。なぜか・・・「わからないことがわからない」からなのです。〇教えても理解していないまま仕事を進めてしまう。〇何度も同じことを聞く。〇言われたことができない。　　などそういったこと経験はありませんか？そのような時、教育も一度見直してみるといいでしょう。やっていることを順番に見返して、一つずつできることを増やしていく。それが大切です。初めて指導者やプリセプターなどやる方は何をどうしていいのか苦戦すると思います。ですが、不安にならないでくても大丈夫です。その方に合った方法で指導してあげればいいのです。気持ちよくお互いが理解できて指導に適した環境を築いていきたいですね。

【こんな社員いませんか？】

どの会社もぶつかる壁のひとつだと思いますが、あなたの会社はどうですか？グローアップ代表の菅野です！新卒採用職員や既存職員の仕事の仕方に対して、「思うようにやってくれない」「なんで教えているのにできない」など感じたことはありませんか？私はずっとサービス業で仕事をしていて、常にお客様に対して他に何をすれば喜んでいただけるのだろうかと考えていました。ある日ふと、入社2年目になる職員がお客様対応をしているのを見て、お客様へのあいさつの仕方や話し方、職員同士の引継ぎや一般業務の内容をしっかり理解しているのかを疑問に感じたことがありました。なぜそう思ったか・・・お客様に伝えなくてはいけないことが伝えられていない。話す内容が理解できていない。マニュアルの流れに沿って仕事ができていない。先程のお客様については私から改めてお客様にところへ行き話しをし、トラブルなく対応することができました。そのあとで職員になんで伝えなきゃいけなかったことを伝えそびれっちゃったの？と聞くと、忙しくて言えませんでしたとの回答あり。「忙しい」何がどう忙しいのか？お客様はその場に1名しかおらず、その職員もずっとデスクに座って資料を眺めて何かをノートに書いているだけの様子。話さなきゃいけないことがあったことはわかってた？と聞くと、わかっていましたができませんでしたとのこと。どうしてなのか・・・職員同士から引継ぎの話しがあっても、具体的に「こうしてください」などの指示はなかった。でも一般的にどうするかわかるよねってところが理解できていないのに改めて気づかされました。入社2年目の職員は、仕事の流れから文面から状況を理解するのが苦手で、引継ぎがある際に終わっていること、これからやらなくてはいけないことをしっかりと申し送りされていれば対応はできる様子。なんでも難しく考える傾向があり、物事を自分で複雑にしてしまっている。ただそれだけではなく、まだ「わからないことがわからない」でいる。私はそこに目を付けました。「わからないことがわからない」のであれば、「わからないこと」を見つけ出してあげればいいのだと。まずは対象となる人物の分析をします。相手がどんな人なのかがわからないと上手くいきません。何が得意で何が不得意としているのか、性格はどんな性格をしているのか。褒めると伸びる・調子に乗る、叱ると落ち込む・どうでもよくなる、どんなことを目標にしているのか、何がしたいのか・どうなりたいのか・・・等を知ることが大事。その後で、その職員に合った指導の仕方をプラン化する。「わからないことがわかる」ように1つずつ解決する。いくら上手に教えても、相手が覚える気がなくては意味がありません。また、少しずつ興味を持たせることも重要です。そういったことを踏まえ、実施することによりこの入社2年目の職員は、接客もしっかりでき、苦手だったこと仕事も進んでやるようになりました。育成には時間がかかります。会社においても人材育成はやらなくてはいけません。ですがせっかくやるのであれば、「効率の良い」「興味をもって進んで成長する」「指導者も共に成長する」　　　　　等そんな人材育成を今後も行いたいですね。